可复制的领导力：樊登的9堂商业课

◆ 自序 我看出来了，你的短板就在领导力！

持续不断地用同样的方法做同一件事情，却期望得到不同的结果，这就叫荒谬”

管理就是最大限度地激发他人的善意

学习可以改变自己。不会就学，学了就用，错了就改，就看谁快。

就是怎么和人说话，怎么表扬人，怎么批评人，怎么布置工作，怎么开会，怎么创新…

如果你做什么都希望随心所欲，不愿意刻意练习，你就永远生活在一个低水平重复的世界里。

勤奋的懒惰”。对，不学习领导力的工具，就是勤奋的懒惰。

◆ 第1章 80%的管理者能达到80分

第一步，发现问题；第二步，分析问题；第三步，解决问题；第四步，反馈。西方人管理企业就是按照这四步走，看似机械却极为有效。

东方人依赖个别能人的实力，没有能人就无法完成任务；西方人则注重标准化，认为只要按标准操作，一切任务都可以完成

◆ 领导力是可以标准化的

在一个公司里面，最大的成本是重做

中国的老板在布置任务时喜欢说两句话，第一句是“看着办，我相信你”，还有一句是“不要让我说第二遍”。这与西方管理学的要求背道而驰：他们要求说5遍，我们的老板希望自己不要说第二遍。一遍之后就要求员工理解所有的细节，甚至有一些老板更有趣，要求员工有“眼力劲儿”。什么叫“眼力劲儿”？就是眼色，其实是一种表情、神态。这么重要的任务通过一个表情能传达清楚吗？需要花多大精力才能培养出一个仅通过表情就能明白任务细节的人啊？

◆ 提升领导力的四重修炼

管理体系就像是一个黑箱，判断好坏的重要标准是输入产品和输出产物。

有人的地方就有恩怨，有恩怨就有江湖，所以有人的地方就有江湖。

◆ 第2章 明确角色定位，避免亲力亲为

管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。管理就是通过别人完成任务

西方人经常用一艘船来比喻一个团队。一个团队逐步壮大的过程，就好像是一个人从自驾小船到指挥大船的过程。

◆ 学会授权，别怕员工犯错

蜀中无大将，廖化作先锋

◆ 管理者的三大角色

最大的问题在于定位，管理者对自己的定位并不清楚。有句古话说“名不正则言不顺”。知道自己是干什么的非常重要。

世界上任何领域都没有天才，音乐没有，创业没有，管理当然也没有。那些所谓优秀的管理天才都是通过大量的练习才掌握优于别人的技能的。”

◆ 第3章 构建游戏化组织，让工作变得更有趣

如果一个企业想要梳理自己的发展愿景的话，最好的方式是全员参与

◆ 制定清晰的游戏规则

游戏的前提是规则清晰，人人遵守，这样游戏才有继续的可能。

如果砍掉海星一只脚，它能够生长出新的脚，本体不会受到任何影响，断了的那只脚还能长成一个新的海星。

◆ 建立及时的反馈系统

企业的管理者在给员工反馈这方面显然做得非常不够。

◆ 自愿参与的游戏机制

这也是我不赞成利用“怕”这种情绪来管理企业的原因之一。

在招人的时候要坏一点，最好将丑话说在前面，比如公司的业务做起来又苦又累，时间长还没有加班费，但是公司的前景是远大的，等等。如果说成这样，还有员工要留下来，那留下来的员工就是与企业目标高度一致的人，这样的人才可以与企业一起成长，一起改变世界。”

◆ 第4章 理清关系，打造团队一致性

虽然该离职员工的工作能力很强，但是其工作方向和发展目标跟我们整个团队不太一致，因此我们选择让他离开。

企业要将员工视为投资人。员工为企业的成长投资了最宝贵的资源——时间，因此企业要保证在这些时间内让员工有所提升，变得比从前更好。企业管理者严格管理员工，就是为了提升员工的职场价值。”

要想提升个人职业价值，不断学习是最快的捷径，不学习就不会有进步。

◆ 把你要员工做的事，变成他自己要做的事

在你上班的第一天就要告诉自己，我在这工作，每天的工作就是来增加我的能力、我的接触，丰富我的经验，我不是为公司工作，也不是为领导工作。”

◆ 前员工是熟人，而非路人

成为一个优秀的管理者，首要的条件就是重视人，培养人

◆ 第5章 用目标管人，而不是人管人

目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力

企业管理说到底就是目标管理。

方向型目标是指团队奋斗的大方向

过程型目标是指团队近期可以达到的效果

具体目标是指一些具体的数据指标。

方向型目标需要落实到具体目标才有可操作性，而每一个具体的目标都需要与关乎大局的方向型目标保持一致，才能对公司的发展有利。过程型目标是具体目标一步一步接近方向型目标不可或缺的步骤，是目标管理体系中至关重要的部分

◆ 第6章 利用沟通视窗，改善人际沟通

每个人都认为自己过去学到的东西都是正确的。但实际上，过去的知识成就了现在的你，也限制了现在的你，让你听不进去与自己认知不同的意见，让你不愿意挑战那些让自己不太舒服的领域。被知识“诅咒”的人就是用自己原有的认识建造了一处无形的监狱，把自己关了进去。其实，真正成功的人往往是非常开放的。他们对待任何知识都非常谦卑，不以自己的经验去评判任何东西。

◆ 负面反馈时，对事莫对人

在事实部分里，管理者需要区分事实和观点，只讲事实，不提观点。

影响是指已发生的事实对周围的人和事产生的作用。

后果是指在影响的基础上，强调长期持续会引发的负面效果。

◆ 第9章 有效利用时间，拒绝无效努力

我们将公司比喻成一支球队，大家的一致目标就是赢得比赛。然而，在比赛的各个阶段，球队还会有阶段性的目标。比如，某阶段是防守反击，某阶段是全力进攻，某阶段是控制局面，等等。

管理者的主要任务就是分清主次，找到团队当前阶段的努力方向：

如果你认为一件事很重要，就一定要为它分配足够多的时间。